Γράφει η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη, VP Design στη Workable.

Η πολυμορφία και η ένταξη είναι όλο και πιο δημοφιλείς όροι στις μέρες μας, ειδικά στον τομέα της τεχνολογίας.

H πολυμορφία αναφέρεται στην ικανότητα μιας εταιρείας να απασχολεί ανθρώπους που βρίσκονται σε διαφορετικά σημεία στο φάσμα του φύλου, που ανήκουν σε διαφορετικές φυλές ή ηλικίες. Η ένταξη αφορά την επίτευξη ενός επαγγελματικού περιβάλλοντος στο οποίο όλοι αντιμετωπίζονται με σεβασμό, έχουν ίση πρόσβαση σε ευκαιρίες και πόρους και μπορούν να συμβάλλουν πλήρως στην επιτυχία της εταιρείας.

Κάθε φορά που αποκαλύπτεται μια ακραία ενδοεταιρική συμπεριφορά, οι άνθρωποι τείνουν να χρησιμοποιούν τον όρο αυτό σαν φυλαχτό. Πολλές είναι οι εταιρείες που υπόσχονται να “αλλάξουν” και να προσφέρουν την στήριξή τους σε κινήματα όπως το Black Lives Matter, αλλά πολύ λίγες από αυτές εκπληρώνουν τις υποσχέσεις τους. Αυτές οι ανακόλουθες υποσχέσεις όμως συνεισφέρουν στο χαμήλωμα του πήχυ.

Ως ηγέτης, θα πρέπει να διορθώσετε τυχόν προβλήματα διαφορετικότητας και να εμφυσήσετε μια συμπεριφορά χωρίς αποκλεισμούς στην ομάδα σας. Αλλά πώς μπορείτε να ξεκινήσετε να δουλεύετε πάνω σε αυτό, ενώ οι προτεραιότητες αλλάζουν συνεχώς και o αντίστοιχος προϋπολογισμός είναι ελάχιστος ή μηδαμινός;

Ας εξετάσουμε πρώτα τους λόγους για τους οποίους θα πρέπει να επενδύσετε στην πολυμορφία:

Οι πολυμορφικές ομάδες είναι εξυπνότερες

Δεν είναι μόνο αόριστη θεωρία: έρευνες απέδειξαν ότι οι πολυμορφικές ομάδες αποδίδουν καλύτερα, τόσο σε όρους παραγωγικότητας όσο και στην επίτευξη κερδών για την εταιρεία τους. Είναι επιστημονικά αποδεδειγμένο ότι η συνεργασία με άτομα διαφορετικής προέλευσης και υποβάθρου κάνει τον εγκέφαλό μας πιο οξυδερκή και ανεκτικό στην αλλαγή.

Οι πολυμορφικές ομάδες αποδίδουν καλύτερα επειδή εστιάζουν περισσότερο στα γεγονότα και λιγότερο στην προκατάληψή τους. Όπως αναφέρουν οι David Rock και Heidi Grant στο άρθρο τους, "[οι πολυμορφικές ομάδες] είναι πιο πιθανό να επανεξετάζουν συνεχώς τα γεγονότα και να παραμένουν αντικειμενικές". Επεξεργάζονται επίσης αυτά τα γεγονότα πιο προσεκτικά, χρησιμοποιώντας τα για να λάβουν τις καλύτερες αποφάσεις.

Κάθε εταιρεία πρέπει να επικεντρωθεί στην καινοτομία για να παραμείνει ανταγωνιστική, και οι πολυμορφικές ομάδες διαπρέπουν σε αυτό σε σχέση με τις ομοιογενείς. Έχουν λάβει χώρα αρκετές μελέτες που συνδέουν την παρουσία γυναικών σε διευθυντικές ομάδες με τη δημιουργία νέων, καινοτόμων προϊόντων μέσα σε μια περίοδο δύο χρόνων από τη συμμετοχή τους.

Η πολυμορφία και η ένταξη δεν είναι απλώς μια τάση: η δημιουργία ενός πιο ποικιλόμορφου περιβάλλοντος εργασίας θα βοηθήσει την ομάδα σας να δουλέψει πιο αποτελεσματικά, αποδίδοντας καλύτερα αποτελέσματα μακροπρόθεσμα.

Έχει συγκεντρώσει η ομάδα σας “χρέος διαφορετικότητας”;

Κοιτάξτε γύρω σας: μοιάζουν όλα τα μέλη της ομάδας σας με σας; Ενδιαφέρονται για τα ίδια πράγματα που ενδιαφέρεστε κι εσείς; Προσλαμβάνετε συχνά άτομα με βάση το ένστικτό σας ότι θα “κολλήσουν” καλά με την υπάρχουσα ομάδα; Λαμβάνετε βιογραφικά από μειονότητες; Αισθάνονται τα μέλη της ομάδας σας αρκετά ασφαλή για να εκφράσουν τις ανησυχίες τους χωρίς τον φόβο απόρριψης απλά επειδή θεωρούνται διαφορετικοί;

Αν η απάντησή σας ήταν “ναι” ακόμα και σε μία από τις παραπάνω ερωτήσεις, έχετε πρόβλημα πολυμορφίας. Όπως αναφέρει η Andrea Barrica στο άρθρο της, εάν αφεθεί ανεξέλεγκτο, αυτό το "χρέος διαφορετικότητας" αρχίζει να συσσωρεύεται ξεκινώντας από την τέταρτη πρόσληψή σας, επιταχύνεται μετά την δέκατη και αυξάνεται εκθετικά μετά την εικοστή πρόσληψη. Το χρέος αυτό μαστίζει ιδιαίτερα τις νεοσύστατες επιχειρήσεις όπου η ανάγκη για γρήγορη ανάπτυξη επισκιάζει την ανάγκη για προσλήψεις με γνώμονα την πολυμορφία.

Πώς να ξεκινήσετε

Όπως ισχύει με τα περισσότερα προβλήματα, το πρώτο βήμα είναι η συνειδητοποίηση ότι έχετε πρόβλημα. Αποφύγετε την υπερβολική αυτοτιμωρία και αρχίστε κάνοντας σταδιακά βήματα. Η επίλυση της διαφορετικότητας στην ομάδα σας δεν πρόκειται να γίνει ευκολότερη στο μέλλον, οπότε τώρα είναι η καλύτερη στιγμή για να ξεκινήσετε. Αποφύγετε να μιλάτε εκτενώς για το πρόβλημα αν η συζήτηση δεν ακολουθείται άμεσα και από δράση: θα προκαλέσετε κόπωση στην ομάδα σας, η οποία είναι ένας από τους κύριους λόγους για τον οποίο η αλλαγή αργεί τόσο πολύ στις περισσότερες εταιρείες.

Στοχεύστε στην αξιοκρατία

Η αξιοκρατία στις μέρες μας είναι ένας υπερβολικά γενικός όρος που χρησιμοποιείται κυρίως αμυντικά όταν μια εταιρεία δέχεται κριτική για έλλειψη πολυμορφίας. Ο ισχυρισμός ότι η αξιοκρατία βρίσκεται στο κέντρο της εταιρείας σας απλά εκτρέπει τη συζήτηση καθώς αγνοεί τελείως τις υποκείμενες δομές εξουσίας που επηρεάζουν την ομάδα σας.

Ένα κοινό επιχείρημα κατά της πολυμορφίας και ένταξης είναι ότι η υποεκπροσώπηση μειονοτήτων είναι πρόβλημα προσφοράς. Είναι εύκολο να απορρίψετε το πρόβλημα σηκώνοντας τους ώμους ισχυριζόμενοι ότι “πολύ λίγοι άνθρωποι από μειονότητες υποβάλλουν αίτηση για τις θέσεις εργασίας μας”. Στον τεχνολογικό τομέα των ΗΠΑ συγκεκριμένα, ενώ το 20% όσων λαμβάνουν τεχνικά πτυχία είναι γυναίκες και το 11% είναι μαύροι και ισπανόφωνοι φοιτητές, εντούτοις τα ποσοστά αυτά πέφτουν σημαντικά κατά τη σύνθεση των τεχνικών ομάδων. Δεν είναι απλά ένα πρόβλημα προσφοράς. Είναι συστημικό, και ισχύει για κάθε πτυχή του τεχνολογικού τομέα.

Γίνετε χορηγός

Όταν άτομα από υποεκπροσωπημένες μειονότητες ζητούν βοήθεια, ενστικτωδώς προσπαθούμε να τους βοηθήσουμε καθοδηγώντας τους. Ωστόσο, αυτό που χρειάζονται δεν είναι συμβουλές για το πως να κάνουν την δουλειά τους, αλλά περισσότερες από τις ευκαιρίες που χάνουν λόγω έλλειψης προβολής. Οι άνθρωποι που ανήκουν σε μειονότητες συνήθως έχουν αρκετή καθοδήγηση, αλλά πολύ λίγη προώθηση από τους συναδέλφους τους.

Παρόλ’ αυτά, υπάρχουν εύκολοι τρόποι να υποστηρίξετε τους ανθρώπους αυτούς, ακόμα και αν δεν ανήκουν στην ομάδα σας:

  • Ενημερώστε τους μάνατζερ τους ότι κάνουν εξαιρετική δουλειά
  • Προτείνετέ τους να ηγηθούν κάποιας προσπάθειας που ξέρετε ότι είναι ιδανική για τις ικανότητές τους
  • Προτείνετέ τους για να γράψουν κάποια ανάρτηση ή να κάνουν κάποια παρουσίαση για την προσέγγισή τους στην επίλυση ενός δύσκολου προβλήματος, το οποίο γνωρίζετε ότι θα τους προβάλλει μέσα στην εταιρεία
  • Μοιραστείτε δημόσια τους τρόπους με τους οποίους η δουλειά τους έκανε την δική σας δουλειά ευκολότερη

Δώστε χρήσιμο feedback

Μέρος της δουλειάς σας σαν μάνατζερ είναι να βρείτε τρόπους για να παρέχετε συνοπτικό και χρήσιμο feedback στα μέλη της ομάδας σας, ειδικά αν αυτά υποεκπροσωπούνται.

Έρευνες έδειξαν ότι οι γυναίκες είναι πιο πιθανό να δεχτούν ασαφές feedback που πολλές φορές παρεμποδίζει την ανάπτυξή τους. Θα πρέπει να προσπαθήσετε να συνδέετε πάντα τα σχόλιά σας με επιχειρηματικούς στόχους, έτσι ώστε να είναι ξεκάθαρο σε όλους πώς η δουλειά τους και η βελτίωση των ικανοτήτων τους μπορεί να βοηθήσει την εταιρεία να προχωρήσει.

Από την άλλη πλευρά, ενδέχεται κάποια μέλη της ομάδας σας να εκλάβουν την κριτική σας λανθασμένα, με αποτέλεσμα να τους προκαλέσετε κάποια αγχώδη αντίδραση αντί να τους εμπνεύσετε να βελτιωθούν. Η ιδέα ότι οι αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται μέσα από διαφωνίες και συγκρούσεις αποκλείει πολύ κόσμο, καθώς δεν είναι όλοι πρόθυμοι να λογομαχήσουν απλά για να κάνουν τη δουλειά τους.

Εστιάστε στην επιβράβευση αντί στην κριτική. Όπως αναφέρει η Kate Heddleston στο άρθρο της:

“Αν θέλεις κάποιος να κάνει κάτι με τον σωστό τρόπο, πρέπει να του δείξεις ποιος είναι αυτός”.

Βελτιώστε τα meetings

Αν θέλετε να δημιουργήσετε μια πιο περιεκτική κουλτούρα στην εταιρεία σας, μπορείτε να ξεκινήσετε εύκολα με τη βελτίωση του τρόπου διεξαγωγής των συναντήσεών σας.

Παρακάτω μπορείτε να βρείτε λίγους μόνο τρόπους με τους οποίους μπορείτε να διασφαλίσετε ότι τα meetings σας λειτουργούν για όλους:

  • Στείλτε την ατζέντα της συνάντησης εκ των προτέρων, καθώς δεν μπορούν να πάρουν όλοι αποφάσεις άμεσα όταν βρεθούν αντιμέτωποι με νέες πληροφορίες
  • Ορίστε χρονικά όρια για τους ομιλητές για να αποφύγετε το μονοπώλιο του χρόνου από συγκεκριμένα άτομα
  • Ορίστε ένα συντονιστή ο οποίος θα κρατήσει σημειώσεις, τις οποίες θα μοιραστεί αργότερα σε ένα συνεργατικό αρχείο κειμένου ώστε να μπορούν όλοι οι παρευρισκόμενοι να συμπληρώσουν τα κενά και να αφήσουν σχόλια
  • Δώστε σε όλους ανεξαιρέτως την ευκαιρία να μιλήσουν και να αναπτύξουν τις ιδέες τους

Ίσως να ακουστεί περίεργο, αλλά θα μπορούσατε επίσης να οργανώνετε λιγότερα meetings γενικότερα. Η απαίτηση της φυσικής ή εικονικής παρουσίας των παρευρισκόμενων (για να μην αναφέρουμε την αδιάσπαστη προσοχή τους, σπάνια πολυτέλεια στις μέρες μας) αποκλείει εγγενώς γονείς με παιδιά στο σπίτι και ανθρώπους με προβλήματα συγκέντρωσης.

Επανεξετάστε τις διαδικασίες πρόσληψης

Η πρόσληψη είναι ένα από τα πιο κοινά “αγκάθια” στην προσπάθεια δημιουργίας μιας πιο περιεκτικής κουλτούρας. Στις περισσότερες εταιρείες συνηθίζεται η δημιουργία μιας συγκεκριμένης διαδικασίας πρόσληψης που χρησιμοποιείται μηχανικά, χωρίς να υπόκειται συχνά σε αλλαγές. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα την μειωμένη προσέλευση υποεκπροσωπούμενων υποψηφίων και τροφοδοτεί την αυτοεκπληρούμενη προφητεία του προβλήματος της προσφοράς που αναφέρθηκε παραπάνω.

Ξεκινήστε επεκτείνοντας και διαφοροποιώντας το δίκτυο γνωριμιών σας, καθώς εκεί είναι το πρώτο μέρος που θα ανατρέξετε για να προσελκύσετε νέα μέλη στην ομάδα σας. Προσπαθήστε να παρακολουθήσετε εκδηλώσεις που εστιάζουν στην εκπροσώπηση μειονοτήτων και να προσεγγίσετε άτομα από εκεί.

Όταν προσλαμβάνετε, ξεκινήστε εξετάζοντας εξονυχιστικά το υλικό που χρησιμοποιείτε κατά την συγγραφή και προώθηση των αγγελιών σας, αλλά και κατά τη διαδικασία των συνεντεύξεων. Βεβαιωθείτε ότι η γλώσσα που χρησιμοποιείται στις δημοσιεύσεις εργασίας σας δεν αποκλείει μειονότητες. Επανεξετάστε επίσης τη λίστα των απαιτήσεων που περιλαμβάνεται στις αγγελίες σας: πόσο εξαντλητική είναι; Θα πρέπει να μπορείτε να προσλάβετε ένα άτομο με βάση τη δυναμική του, όχι απαραίτητα τις υπάρχουσες ικανότητές του.

Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, βεβαιωθείτε ότι χρησιμοποιείτε τεχνικές που δεν αποκλείουν εσωστρεφείς ανθρώπους. Μερικοί υποψήφιοι δεν αποδίδουν καλά σε ασκήσεις στον πίνακα, ενώ άλλοι μπορεί να αγχώνονται όταν καλούνται να συμπληρώσουν κουίζ γνώσεων.

Μια προσπάθεια που δεν τελειώνει ποτέ

Η διαφορετικότητα και η ένταξη δεν είναι ένα έργο που μπορείτε να αναθέσετε σε τρίτους. Είναι μέρος της δουλειάς σας σαν ηγέτης. Θα πρέπει να είναι το επίκεντρο της στρατηγικής σας εάν θέλετε η ομάδα σας να πετύχει και δεν ψάχνετε απλώς για μια γρήγορη λύση σε ένα trendy πρόβλημα.

*Η Ζαχαρένια Ατζιτζικάκη είναι VP Design στη Workable. Δημοσιεύει το newsletter "Leading by Design" στο οποίο μοιράζεται σκέψεις της και συμβουλές για management και leadership. 

Photo by Sharon McCutcheon on Unsplash